Die Diskussion über die "Vertöchterung" der österreichischen Bundeshymne findet nun ein weiteres Beispiel im Gesellschaftsrecht: mit der wegweisenden Entscheidung 6 Ob 55/18h lässt der OGH erstmals das Gebot der Gleichbehandlung direkt auf die Ausgestaltung und Interpretation von Geschlechterklauseln in Gesellschaftsverträgen wirken. Unmissverständlich stellt er klar, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht (mehr) zulässig ist.
Anlassfall
Die Entscheidung des OGH betraf einen 1963 errichteten Gesellschaftsvertrag einer Kommanditgesellschaft. Die Regelungen im Gesellschaftsvertrag bevorzugten sowohl bei der Übertragung von Anteilen unter Lebenden als auch im Erbweg männliche Nachkommen. So war die Übertragung von Gesellschaftsanteilen unter Lebenden nur zwischen den (männlichen) Gesellschaftsgründern und an männliche Nachkommen ersten Grades ohne Zustimmung der übrigen Mitgesellschafter möglich. Weiters sah der Gesellschaftsvertrag vor, dass im Fall des Ablebens eines Gesellschafters die Gesellschaft nicht aufgelöst, sondern mit den gesetzlichen männlichen Erben fortgesetzt werden soll. Sollte ein Testament dennoch Abweichendes vorsehen, zB die Übernahme eines Gesellschaftsanteils durch Töchter oder Enkelinnen, so bedurfte die Übernahme des Anteils bzw der Eintritt in die Gesellschaft der Zustimmung der anderen Gesellschafter. Das ausgeklügelte Regelwerk des Gesellschaftsvertrags führte somit einerseits zu einer klaren Ungleichbehandlung zwischen männlichen und weiblichen Nachkommen, andererseits wurde es letzteren wesentlich erschwert, überhaupt Teil der Gesellschaft zu werden. Im Ergebnis: gegen den Eintritt von Frauen in die Gesellschaft wollte man sich absichern.
2017 forderte einer der Gesellschafter seine Mitgesellschafter auf, ihre Zustimmung zu erteilen, dass seine Tochter im Falle seines Ablebens ihm in seine Stellung als geschäftsführender unbeschränkt haftender Gesellschafter (Komplementär) nachfolgt. Die Zustimmung durch die Mitgesellschafter wurde nicht erteilt und der Gesellschafter begehrte die Feststellung der Nichtigkeit des Gesellschaftsvertrags in den geschilderten Punkten aus dem Grund der Geschlechterdiskriminierung. Das Verfahren wurde bis vor den OGH geführt, der schließlich die Geschlechterklauseln für nichtig erklärte.
Nichtigkeit von diskriminierenden Regelungen im Gesellschaftsvertrag
Im Mittelpunkt der Entscheidung steht das vom Gleichheitsgrundsatz getragene Verbot der Geschlechterdiskriminierung und unsachlicher Differenzierungen. Niemand darf aufgrund des Geschlechts bei der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie bei der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit diskriminiert werden. Da die Stellung des Komplementärs nach der Konzeption des Gesetzes mit der selbständigen Tätigkeit des Geschäftsführers verbunden ist, verhindert die Diskriminierung im Gesellschaftsvertrag nicht nur die Mitunternehmerschaft, sondern auch den Zugang zur selbständigen Arbeit. Der Eintritt als Komplementär in eine Kommanditgesellschaft darf Frauen – aus unsachlichen Gründen – daher nicht verwehrt werden.
Geschlechterklauseln im Wandel der Zeit
Die Beurteilung der Sittenwidrigkeit der vor einem halben Jahrhundert im Gesellschaftsvertrag verankerten Geschlechterklausel hat aus dem Blickwinkel der heute anerkannten Sozialmoral und den aktuellen rechtsethischen Prinzipien der geltenden Rechtsordnung zu erfolgen. Bei der gebotenen Abwägung zwischen der Privatautonomie der Gesellschafter bei der Gestaltung der Nachfolgeregelungen im Gesellschaftsvertrag und dem Verbot der Geschlechterdiskriminierung gibt daher die heute dem Gleichbehandlungsgesetz zu entnehmende Wertung den Ausschlag. Das rechtliche Umfeld hat sich dem OGH zufolge derart geändert, dass auch eine Regelung, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht gegen die guten Sitten verstoßen hat, nach den heutigen Wertungen eine "nachträgliche Sittenwidrigkeit" und somit unzulässige Diskriminierung zwischen Mann und Frau darstellen kann.
Hohe Relevanz für die Vermögensnachfolge
Neun von zehn österreichischen Unternehmen zählen laut EU–Definition zu Familienunternehmen. Eine vorausschauende Vermögensplanung, die eine langfristige Sicherung des Vermögens innerhalb der Familie garantiert, hat für diese meist einen hohen Stellenwert. Die Wertung der rezenten Entscheidung sollte Anlass zur Überprüfung von Gesellschaftsverträgen sein, um richterlichen Inhaltskontrollen zuvorzukommen. Aber auch Syndikatsverträge, Stiftungserklärungen und Geschäftsordnungen, zB des Stiftungsbeirats, die Regelungen beinhalten, die für Frauen die Mitgliedschaft überhaupt nicht zulassen, ihnen den Zugang zu Führungspositionen und einflussreichen Gesellschaftsgremien verwehren oder für Frauen zB einen niedrigeren Abfindungsbetrag oder höheren Aufgriffspreis vorsehen als für Männer, sind im Lichte dieser bahnbrechenden Judikatur auf etwaige geschlechtsspezifische Diskriminierungen zu prüfen und gegebenenfalls zu aktualisieren.