Unter großer medialer Aufmerksamkeit traten mit 1.9.2018 arbeitszeitrechtliche Neuerungen in Kraft. Die wichtigsten Änderungen und welche Handlungsoptionen sie bieten, finden Sie hier kurz dargestellt.
Erhöhung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit
Kern der Novelle ist mit Sicherheit die Ausweitung (i) der täglichen Höchstarbeitszeit auf 12 h und (ii) der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 60 h, ohne dass es dazu einer gesonderten Vereinbarung bedarf.
Ungeachtet dessen bleibt die gesetzliche Normalarbeitszeit von 8h pro Tag und 40 h pro Woche unverändert.
Wegfall der Überstundenkontingente
Bisher konnten grundsätzlich (i) 5 Überstunden pro Woche, (ii) höchstens 60 weitere Überstunden pro Jahr und darüber hinaus – nur bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung – (iii) gegebenenfalls Sonderüberstunden geleistet werden. Seit 1.9.2018 sind diese Überstundenkontingente nicht mehr zu beachten.
Durchschnittsbetrachtung gewinnt an Bedeutung
An Bedeutung gewinnen wird künftig aber wohl eine andere (auf Art 6 der Arbeitszeit- RL zurückgehende) Grenze:
Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf – innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen – 48 h nicht überschreiten; durch Kollektivvertrag ist eine Erweiterung des Durchrechnungszeitraumes auf 26 oder 52 Wochen möglich.
Freiwilligkeitsgarantie und Wahlrecht
Die 11. und 12. Stunde der Tagesarbeitszeit darf vom Arbeitnehmer („AN“) ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden („Freiwilligkeitsgarantie“). Darüber hinaus hat der AN die Wahl, ob diese Überstunden in Geld oder Zeitausgleich abgegolten werden, und er darf aufgrund Ausübung des Ablehungsrechts weder benachteiligt noch gekündigt werden.
Für Überstundenarbeit bis zur 10. Stunde am Tag und bis zur 50. Stunde pro Woche gilt nach wie vor, dass (i) ein erhöhter Arbeitsbedarf gefordert ist und (ii) der Überstundenarbeit keine berücksichtigungswürdigen Interessen des AN entgegenstehen dürfen.
Gleitzeit
Bei Gleitzeit kann die tägliche Normalarbeitszeit künftig auf bis zu 12 h verlängert werden, wenn
(i) ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und
(ii) ein Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.
Soll diese Möglichkeit genützt werden, so ist eine entsprechende Anpassung der Gleitzeitvereinbarung notwendig.
Neue Ausnahmen vom Geltungsbereich
Schon bisher waren „leitende Angestellte“ vom Geltungsbereich des AZG und ARG ausgenommen. Seit 1.9.2018 sind auch (i) „sonstige AN, denen maßgebliche Entscheidungsbefugnis übertragen ist“ und (ii) „nahe Angehörige des Arbeitgebers“ ausgenommen, wenn ihre gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit
(i) nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder
(ii) von diesen AN hinsichtliche Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.
Achtung: Wird die Arbeitszeit freiwillig nicht gemessen (sogennante Vertrauensarbeitszeit), liegt diese Voraussetzung nicht vor.
Intention des Gesetzgebers war es – so die Materialien, neben Personen der ersten und zweiten Führungsebene künftig auch die dritte Führungsebene vom Geltungsbereich des AZG auszunehmen. So pauschal kann die Ausnahme – vor allem in kleineren Unternehmen – aber wohl nicht verstanden werden, sodass auch künftig genau zu prüfen sein wird, ob die nun neu formulierten Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.
Was bedeutet die Ausnahme vom Geltungsbereich des AZG und ARG?
- Der AN muss seine Arbeitszeit nicht aufzeichnen.
- Die Grenzen der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit – also 12 bzw 60 Stunden – gelten nicht.
- Auch der gesetzliche Überstundenzuschlag in Höhe von 50 % gilt nicht. Je nach anwendbarem Kollektivvertrag wird aber in der Praxis meist dennoch ein Zuschlag anfallen.
Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe
Künftig kann bei vorübergehend auftreten- dem besonderem Arbeitsbedarf mittels Betriebsvereinbarung eine Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe zugelassen werden. Solche Ausnahmen sind allerdings auf vier (nicht aufeinander folgende) Wochenenden oder Feiertage – pro Arbeitnehmer und Jahr – beschränkt.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Ausnahme einzelvertraglich vereinbart werden, wobei auch hier ein eigenes Ablehnungsrecht der AN verankert wurde (verbunden mit einem Benachteiligungs- und Kündigungsverbot).